壮大“双碳”人才队伍是实现企业绿色低碳发展的重要保障

2020年，习近平总书记在第七十五届联合国大会上提出：“中国二氧化碳排放力争于2030年前达到峰值，努力争取2060年前实现碳中和。”

 

实现国家的“双碳”战略目标，不仅需要政府进行政策引导，也需要企业主动担当，将政策落实到位。“双碳”目标是一场广泛而深刻的变革，不是轻轻松松就能实现的。现阶段，尽管企业“双碳”发展已进入实战期，但很多企业在“双碳”政策落实过程中还面临一系列挑战。这其中，“双碳”人才的缺乏是制约企业“双碳”政策贯彻和落实的关键一环。

 

据BOSS直聘发布的《2021应届生就业趋势报告》，新能源、环保领域对高学历青年人才需求量大幅增加，其同期增长率远高于其他传统行业。2021年3月，人社部、国家市场监管总局、国家统计局发布了18项新职业，其中“碳排放管理员”被列入国家职业序列。“十四五”期间中国需要的“双碳”人才预计在55万~100万，而目前相关从业者仅有10万名左右，人才存在较大缺口。

 

实现“双碳”目标，人才培养是重要的一环。“双碳”目标的实现需要企业加强技术创新，在生产制造过程中采取技术性节能减排等措施。许多企业要面对转型带来的短期阵痛以及技术层面的“卡脖子”问题，“双碳”人才培养能力不足，使“双碳”政策无法落到实处。落实“双碳”政策，企业应调动员工参与减碳的积极性。而现阶段，员工减排动力不足，管理和考核指标没有根据“双碳”所提出的新要求进行调整，“碳”绩效考核工作有待进一步完善。

 

笔者认为，针对以上“双碳”人才面临的问题，迫切需要企业调整人力资源管理模式，具体包括以下几个方面。

 

第一，将“双碳”目标循序渐进融入企业战略。对企业履行“双碳”目标来说，制定企业战略在低碳转型中应发挥主导作用。企业应当从战略层面，将ESG、“双碳”等指标纳入决策过程。在这一进程中需要循序渐进，过高的“双碳”战略目标会使企业缺乏信心与动力。因此，企业应根据自身情况分阶段设立战略目标。例如中国石油将行动目标进一步细分，2021~2025年实现清洁替代，2026~2035年实现战略接替，2036~2050年实现绿色转型。在三个目标阶段逐渐扩大新能源新业务的占比，直到2050年最终实现绿色低碳转型。施耐德电气将行动目标根据“运营层面和供应链层面”与“碳中和和净零碳排放”两个维度进行细分，计划到2025年公司运营层面实现碳中和，到2030年在公司运营层面实现净零碳排放，到2040年供应链运营层面实现碳中和，到2050年供应链运营层面实现净零碳排放。

 

第二，根据企业“双碳”战略调整组织结构。推动可持续发展，需要企业各部门的协同配合，适宜的组织结构是企业“双碳”战略落地的基础。企业应成立“双碳”工作领导小组，对“双碳”任务进行部署及推进。将战略发展目标进一步量化，并提出具体行动计划，层层分解到各部门、各机构，使各部门领导、员工分工明确，上下一心，才能获得不断的内生动力，将企业“双碳”落实到地。

 

第三，大力引进、培养“双碳”人才，完善人才考核、奖励机制。在“低碳”人才招聘环节，企业应构建相应的招聘程序，为企业招募到与企业低碳文化和组织理念相符的员工，推动企业的低碳发展。人是参与企业“双碳”发展的基本要素，是实现“双碳”目标的第一资源和推动力，充足的人才是“双碳”目标实现的必要条件。企业要根据国家“双碳”政策的需要，完善人才招聘，保障人力资源在企业发展中发挥重要作用。

 

在“低碳”人才培养环节，企业为实现员工价值的提升，应坚持对员工的低碳知识和技能进行培训，定期开展低碳宣传教育，组织企业管理人员、员工常态化学习“双碳”知识，加深对低碳办公重要性的认识。此外，还要进一步培养员工将低碳观念融入生活中，使低碳成为一种习惯。面对培养环节中的“卡脖子”问题，企业还可以深化与高校、科研院所等机构的交流合作。2021年7月，教育部印发《高等学校碳中和科技创新行动计划》。2022年4月，教育部印发《加强碳达峰碳中和高等教育人才培养体系建设工作方案》。一系列政策的出台为“双碳”人才培养提供了保障。企业、高校、科研机构应寻求产学研互动机制，帮助企业从技术方面加强创新，突破更多技术难题，找到发展新机遇。

 

在“低碳”人才绩效考核和激励环节，企业应实行“双碳”指标完成情况与员工、高管薪酬挂钩制度。制定相关的考核机制是管理落地的途径，企业应当以促进员工可持续发展为目标，从传统的财务绩效考核向多维度绩效考核转变，减少以财务绩效为标准的硬指标，相应增加一些反映员工绿色素养和低碳能力的软指标。鼓励员工进行低碳技术研发、低碳生产改造，对低碳作出贡献的员工给予物质与精神奖励，提高员工的荣誉感，调动员工低碳生产生活的积极性和主动性，将“双碳”理念落实到位。

 

（作者单位系西北工业大学管理学院、新时代企业高质量发展研究中心）